村干部绩效考核细则（新版多篇）

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第一章 总 则

第一条 为了进一步增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村班子和村干部队伍建设，促进村级管理制度化、规范化，根据中央和省、市委有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。

第二条 本办法所称的村班子，指村党组织、村民委员会；本办法所称的村干部，指村两委成员，不含上级选派、选聘到村任职的干部。

第三条 按照分级管理、分级负责的原则，县委组织部负责村班子和村干部考核的宏观指导和检查督促，乡镇党委具体组织实施，并将考核结果记入村干部个人档案。

第四条 考核村班子及村干部，坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。

第二章 考核内容

第五条 乡镇党委每年应组织一次对村班子及成员的全面考核。考核分为平时工作考核和年度目标任务考核两项。村干部考核办法第五条平时工作考核内容。主要考核村干部出勤、请销假和乡镇交办的重点工作任务完成情况。

第六条 年度目标任务考核的内容。以村班子及村干部的创业承诺事项为主，对村班子的考核主要围绕“五个好”标准，对村干部的考核侧重于德、能、勤、绩、廉五个方面。主要内容包括：

1、贯彻落实党在农村的路线方针政策情况；

2、引导和带领群众调整农业产业结构，积极发展村级集体经济，促进农业增效、农民增收的情况；

3、当年经济工作目标落实情况；

4、新农村建设和社会事业发展情况；

5、社会治安综合治理和计划生育工作情况；

6、精神文明建设情况；

7、党的建设，包括基层组织建设、民主管理、民主监督和廉洁自律情况等；

8、上级党委政府交办的其它工作任务。

第三章 考核办法

第七条 对村班子和村干部的考核一般在年底进行，并结合村级换届对村干部进行届末考核。

第八条 每个考核对象的平时工作考核，由乡镇党委根据平时掌握的情况，在年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第九条 村班子和村干部的年度目标任务考核分党员群众民主评议和岗位目标量化考核两个方面。

第十条 共产党党员群众民主评议。按照县委组织部《关于转发市委组织部的通知》（广组【2008】63号）要求，对村班子及村干部个人进行民主测评，再由乡镇党委计算民主评议得分，其计算公式为：民主评议得分={优秀票数×1十称职（合格）票数 ×0.8十基本称职（基本合格）票数×0.6}/总票数× 100。

第十一条 岗位目标考核量化评分。由各乡镇结合自己实际，根据村班子和村干部年初创业承诺事项，对年度目标任务考核内容进行分解细化，明确评分标准，年终经党政联系会议集体研究后，以百分制进行量化打分。

第十二条 考核等次确定。乡镇党委按平时考核得分占20%，共产党党员群众民主评议得分占30%，岗位目标量化考核得分占50%的比例计算出村“两委”班子和成员的考核得分，再按考核得分确定考核等次。考核得分以百分制计算，95分及以上的为优秀，80-95分（含80分）的为称职（合格）；60-80分（含60分）的为基本称职（基本合格），60分以下的为不称职（不合格）。

村干部考核优秀等次比例不得超过全乡(镇)村干部总数的10%。被评定为“不合格”的村“两委”班子，该村干部不得评为“优秀”和“称职”等次。

第十三条 对村班子的考核，有下列情况之一者为不合格班子：

1、班子内部不团结、严重影响工作并经整改没有明显改变的；

2、班子集体以权谋私、贪污挪用集体财物等违纪的；

3、工作不主动，措施不得力，计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”，或在重点工作上有重大失误的；

4、民主测评中，“不合格”票超过三分之一的；

5、其他原因应确定为不合格的。

第十四条 对村干部的考核，有下列情况之一者为不称职：

1、政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织的；

2、业务素质差，难以适应工作岗位要求，不能有效履行职责，工作责任心不强，不能完成年度工作目标任务，或在工作中造成严重失误，受到上级查处或通报批评的；

3、计划生育、社会治安综合治理和安全生产工作被“一票否决”的村的“两委”主要干部和分管负责人；

4、违反工作纪律，在开展村务中造成工作被动，损害群众利益的；

5、参与赌博、迷信、色情等活动，在群众中造成不良影响的；

6、因打架斗殴、酗酒闹事、严重违反社会公德，造成严重后果的；

7、无正当理由拒不服从工作安排，长期不在岗，或无理取闹，扰乱村正常工作秩序的；

8、在领导班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的；

9、有以权谋私行为，存在不廉洁和其它违纪问题的；

10、本年度内受到党内严重警告以上处分或行政记大过以上处分和违法犯罪的；

11、被评为不合格班子的村“两委”主要干部；

12、民主测评中，不称职票超过三分之一的；

13、其他原因应确定为不称职的。

第四章 结果运用

第十五条 村干部考核结果与绩效工资挂钩。村干部绩效工资，根据年度考核结果，被评为优秀、称职、基本称职的，分别按照《XXXX建立健全村干部“三位一体”激励保障机制暂行办法》（【2008】12号）规定的绩效工资平均数的120%、100%、80%发放，年度考核不称职的，不享受绩效工资。

第十六条 村班子考核结果与奖惩挂钩。乡镇党委按照年度考核结果，对评为优秀的村班子进行表彰奖励。对评为不合格的村班子，由乡镇党委进行集中整顿。

第十七条 对考核为优秀的村干部，优先推荐参加各类先进的评选；对考核为基本称职的村干部，取消先进的`评选

资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向；对考核不称职的村干部，由乡镇主要领导对其进行诫勉谈话。村干部连续两年被评为不称职等次，且经诫勉无明显改正、群众反响强烈的，由乡镇劝其自行辞职。经组织劝辞后拒不辞职的，可由乡镇作免职处理或依法启动罢免程序。

第五章 考核纪律

第十八条 村干部应自觉接受考核评议。乡镇党委工作人员应坚持原则，秉公办事，不得擅自更改考核评议结果。严禁以弄虚作假、拉票等非组织活动干扰和妨碍考核、评议工作。对违反上述纪律的人员 ……此处隐藏2500个字……风险抵押奖。凡重点工作，临时突击工作，临时疑难工作，设立目标风险抵押奖。按时限完成任务的，按风险抵押金和奖金1:2的比例发放风险抵押奖，并退还抵押金。未按时限完成任务的，风险抵押金不予退还，年终考核扣1分/项。

2、处罚

（1）对考核不达标的目标管理对象不计发目标风险抵押奖。

（2）旷工累计1周以上，病事假累（除产假）计半年以上者不计奖。

（3）年终考评不称职者不计奖。

（八）非在编人员奖金发放。

范围包括：大学生村官、志愿者、公益性岗位等人员。

（1）平时各项补助及风险抵押金按在编人员标准规范和发放。

（2）年终目标考核奖金按在编人员50%比例发放。

拓展：传统干部考核在现代绩效管理中的运用

一、传统的干部考核

该国有企业长期以来的干部考核一直是借鉴党政领导干部考核评价标准，在考核方法上，一直采用“德、能、勤、绩、廉、学”的考核标准，把领导干部分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个档次进行评价。由集团公司领导、机关中层管理人员、基层中层管理人员、机关党支部四个群体进行测评。测评结果按照以下权重换算：集团公司领导占35%、机关部门负责人占20%、所属单位负责人占30%、机关党支部测评结果占15%。机关部门负责人采取两种方式进行考核：一是采取现场测评的方式进行考核。所有机关部门正职负责人、主持工作的副职全部上台述职，其他副职按25%的比例由电脑随机抽取。

参加测评人员对受测评人员进行优秀、称职、基本称职、不称职四个等级评定。二是机关各党支部组织召开年度测评会，部门员工采用现场投票的方式，对本支部的机关部门负责人进行测评。参加测评的人员面广，测评结果也相对公正，为大家所认同。但随着时代的发展，专业化要求的提高，原有评价体系的局限性逐渐显露出来，集中表现在标准过于单一，过于模糊，无法量化，不能全面、公正、客观地反映干部的潜力与工作业绩，无法与薪酬激励机制挂钩。

二、现代绩效考核

现代绩效考核是对员工在一个时期内的工作好坏的评价，是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是企业人力资源管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。其最大的特点，就是能将个体的绩效与企业整体的战略目标结合起来，将企业的战略体系落实到每个人头上，是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。笔者所在企业的绩效考核工作是从去年开始的，考核内容采用KPI（关键业绩指标）方法进行设置，刚实行的时候自成体系，分为素质指标与业绩指标，其中素质指标占20%，业绩指标占80%。第一年试行的结果，发现有一些地方不尽人意，经过对测评结果的仔细调查与分析，发现主要是参加测评的人员总量太小，权重分配不太合理。由此看来绩效考核与干部考核各有利弊，如果将二者有机结合，不失为一种解决问题的好办法。绩效考核指标是量化的指标，而干部考核的结果却是优秀、称职、基本称职或不称职，如何将干部考核的结果量化是该项工作的瓶颈。

三、量化干部考核结果

该企业在干部考核时运用的四个评价层次中有三个评价层次采用的是优秀、称职、基本称职、不称职四项指标，而在党支部测评中所使用的指标为德、能、勤、绩、廉、学，这六个母项下分别有优秀、称职、基本称职、不称职四个子项，所以首先要将党支部的测评指标转化为与前三个层次相同的指标。经过长期的思考，笔者将德、能、勤、绩、廉、学六个母项赋予权重，其中德占20%，能占25%，勤占15%，因为考虑到绩方面主要由绩效考核体现，所以绩只赋予了10%的权重，廉占20%，学占10%，然后再将所得票数除以总票数乘以权数换算成百分数，从而将党支部的测评结果转化为优秀、称职、基本称职与不称职四项指标。随后再将前三个层次的得票数也换算成百分数，再将四个层次的百分数进行累加，再给优秀、称职、基本称职、不称职赋予100、95、85、70的权数，最后得出的结果是一个具体的数值，终于成功地把干部考核结果进行了量化。

四、干部考核与绩效考核有机结合

将绩效考核中的原有的素质指标中的具体内容取消，仅保留其名称，具体内容由干部考核的结果取而代之，且权重由原来的20%升为30%，而业绩指标的权重由原来的80%降至70%，将2012年与2011年的测评结果按此方法进行测算，发现干部考核结果运用于绩效考核对绩效考核的结果起到意想不到的修正效果，以前绩效考核出现的一些异常情况经过干部考核结果的修改，得到的有效的改善，从而使最终的测评结果得到了大家的认同，保证了绩效考核工作在国有企业的有序推进。

五、考核结果的运用

一方面建立健全干部绩效档案，可以应用到后备干部队伍建设、选拔任用、干部教育、干部监督等干部管理工作的各个环节，为干部科学管理提供重要的数据依据，“用数据说话，让管理的艺术更加科学”。将考核结果作为衡量后备干部的一个重要标准，对考核中达不到优秀的分数的，一般不列为后备干部，在后备干部动态管理中，对经考核达不到称职以上等次的，要及时进行调整。干部选拔任用工作主要包括推荐酝酿、考察和任用阶段。在推荐酝酿阶段，建立考核结果与民主推荐干部相结合的制度，考核结果不突出，或群众对干部实绩认可度较低的干部，不作为人选；在考察阶段，将考核结果引入干部考察结果，加大考核结果在考察中的分量，运用考核结果分析干部德才素质，增强考察人员分析干部实绩的能力；在任用环节，建立“从考核看德才，凭德才用干部”的制度，把考核结果作为调整领导干部的重要依据。此外，还可对领导干部绩效进行分析，找出其不足点，从而了解干部教育工作的需求，制定培训计划。同时，通过分析个人考核结果情况，安排调训或提出自主选学培训建议，实现有针对性的培训。实绩平平的，要进行批评教育；存在问题倾向的，进行警示；发现问题的，及时纠正。形成能力与业绩并重的用人向导。为干部管理工作提供科学的数据。

除此之外绩效考核结果还可用于工资分配、奖励设置，专业技术职称评定等。用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高，通过发现员工在完成工作过程中的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的、合理的员工培训计划。其次，在重点关注员工“业绩、能力、态度”三方面的综合考评结果，客观、公正的反映出员工对公司做出贡献的大小，以此为据，将员工的考核成果与绩效薪酬挂钩，合理分配。同时要注重绩效考核的薪酬量向岗位艰苦的生产一线倾斜，引导员工合理流动，解决国企员工队伍的结构性矛盾，为防止国有企业人才流失的问题打下一个良好的基础。

总之，国企绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免，只有结合自身企业生产经营的实际情况，针对性地完善好制度，充分发挥绩效考核在国企提高核心竞争力的巨大作用，实现员工与企业和谐发展。

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